İşten Çıkarıldım Ne Yapmalıyım? Haklar ve Süreler
İş sözleşmesi feshedildiğinde doğan haklar tek bir kaleme indirgenemez. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla çalışma alacağı ve koşulları varsa işe iade — bunların her biri ayrı şartlara ve ayrı sürelere bağlıdır. Bu sayfa, işten çıkarılma sonrasındaki soruları sırasıyla ele alır.
Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınıza ilişkin hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz.
İşten çıkarıldım, ilk olarak ne yapmalıyım?
Sıralama önemlidir, çünkü bazı haklar çok kısa sürelere bağlıdır:
- Fesih bildirimini ve tarihini saklayın. Fesih yazılı yapılmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmek zorundadır (4857 s.K. m.19).
- İşe iade düşünüyorsanız bir ay içinde arabulucuya başvurmalısınız — süre fesih bildiriminin tebliğinden işler (4857 s.K. m.20). Bu süre hak düşürücüdür.
- İşsizlik ödeneği için otuz gün içinde İŞKUR’a başvurulmalıdır — ayrıntı için işsizlik maaşı sayfasına bakabilirsiniz.
- Bordro, mesai kayıtları, işe giriş–çıkış kayıtları ve yazışmaların kopyalarını edinin.
Bir belge imzalamanız istenirse, içeriğini okumadan imzalamayın. “İbraname” başlıklı belgelerin geçerliliği sıkı şartlara bağlıdır (TBK m.420); ancak imzalanmış bir belgeyi sonradan tartışmak her zaman daha zordur.
Fesih türleri arasındaki fark nedir?
Hangi hakların doğduğunu belirleyen şey, feshin türüdür.
| Fesih türü | Dayanak | Kıdem | İhbar |
|---|---|---|---|
| İşverenin süreli (ihbarlı) feshi | m.17 | Doğar | Süre verilmemiş ve ücreti peşin ödenmemişse doğar |
| İşverenin geçerli nedenle feshi | m.18 | Doğar | Süre verilmemiş ve ücreti peşin ödenmemişse doğar |
| İşverenin haklı nedenle feshi | m.25/II | Doğmaz | Doğmaz |
| İşçinin haklı nedenle feshi | m.24 | Doğar | Doğmaz |
| İşçinin istifası | — | Doğmaz | İşçi aleyhine doğabilir |
Tabloda görüleceği gibi, istifa ile haklı nedenle fesih arasındaki fark doğrudan kıdem tazminatını belirler. Ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik bildirilmesi, çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi ya da işyerinde tacize maruz kalma gibi hâllerde ayrılış, istifa değil haklı nedenle fesihtir (m.24).
Kıdem tazminatına hangi şartlarda hak kazanılır?
İki şart birlikte aranır: en az bir yıllık çalışma ve kanunda sayılan fesih hâllerinden birinin bulunması (1475 s.K. m.14 — yürürlükte kalan madde). Her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir; artan süreler oranlanır.
Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete ek olarak süreklilik taşıyan yol, yemek, ikramiye gibi kalemleri de içerir. Ödenecek tutar, o dönem için belirlenen yasal tavanı aşamaz. Hesabın nasıl işlediğini kıdem tazminatı hesaplama sayfasından görebilirsiniz.
İhbar tazminatı nedir, ne zaman doğar?
İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadığında doğar. Süreler kanunda kıdeme göre belirlenmiştir ve taraflarca serbestçe kısaltılamaz (m.17):
| Kıdem | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Süre verilmeden çıkarılan işçiye bu sürenin ücreti ödenir. Ayrıntı için ihbar tazminatı hesaplama sayfasına bakabilirsiniz.
İşe iade davası açabilir miyim?
İşe iade, herkesin başvurabileceği bir yol değildir. Dört şart birlikte aranır (m.18):
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması (işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa bunlardaki toplam işçi sayısı esas alınır),
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- Sözleşmenin belirsiz süreli olması,
- İşçinin, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü yöneten ve işe alma–işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.
Şartlar varsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır (4857 s.K. m.20/1). Bu süreler hak düşürücüdür ve kaçırıldığında işe iade yolu tümüyle kapanır — kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı ise devam eder.
Dava hangi mahkemede açılır?
Görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 s.K. m.5). Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir. Küçükçekmece’de bulunan bir işyeri bakımından iş mahkemeleri Küçükçekmece Adliyesi bünyesindedir; bu adliyenin yargı çevresi Küçükçekmece, Başakşehir ve Avcılar ilçelerini kapsar.
İşçilik alacakları bakımından da dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K. m.3). Bu, iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi–manevi tazminat davaları bakımından uygulanmaz.
Alacaklarım ne zaman zamanaşımına uğrar?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 s.K. ek m.3). Ücret alacağı bakımından da beş yıllık süre uygulanır (TBK m.147).
Süre, fesih tarihinden işlemeye başlar. Fazla çalışma ve ücret alacaklarında ise her bir ödeme kendi tarihinden itibaren zamanaşımına tabidir; bu nedenle geriye dönük talep edilebilecek dönem sınırlıdır.
Fazla mesai ve yıllık izin nasıl ispatlanır?
İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak işveren kayıt tutmakla yükümlü olduğundan, işverenin elindeki kayıtlar da delil olur. Uygulamada başvurulan deliller:
- İşyeri giriş–çıkış kayıtları, kartlı geçiş ve parmak izi verileri,
- Bordroların incelenmesi — imzalı ve fazla mesai tahakkuku bulunan bordrolar aksi yazılı belgeyle ispatlanmadıkça bağlayıcıdır,
- Tanık beyanları,
- Yazışmalar ve vardiya çizelgeleri.
Yıllık izin bakımından ise ispat yükü işverendedir: iznin kullandırıldığı, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer belgeyle gösterilmelidir.
İşveren işyerini kapattı veya ortadan kayboldu, ne yapabilirim?
Uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur: işveren işyerini kapatır, telefonlara çıkmaz, ücretler ödenmemiştir. Böyle bir hâlde hak arama yolu kapanmaz.
Öncelikle ücretin ödenmemesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir (İş K. m.24/II-e). Bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İkincisi, işveren ödeme güçlüğüne düşmüşse devreye Ücret Garanti Fonu girer. 4447 sayılı Kanun ek m.1 uyarınca; işverenin konkordato ilan etmesi, aleyhine aciz vesikası alınması veya iflası hâlinde, işçinin son bir yıllık çalışması karşılığı ödenmeyen en fazla üç aylık ücret alacağı bu fondan ödenir. Başvuru İŞKUR’a yapılır ve işverenin ödeme güçlüğüne düştüğünün belgelenmesi gerekir.
Üçüncüsü, işverenin iflası hâlinde işçi alacakları sıradan alacak değildir: iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde doğmuş işçi alacakları ile iflas nedeniyle doğan ihbar ve kıdem tazminatları, rehinli alacaklardan sonra, iflas masasında birinci sırada imtiyazlı alacak olarak yer alır; bu bir yıllık sürenin hesabında alacak için açılan davanın ve konkordato sürecinin devam ettiği süreler sayılmaz (İİK m.206). Bu, tahsil ihtimalini önemli ölçüde artırır.
İşyerinin başkasına devredilmiş olması da hakları ortadan kaldırmaz; devralan işveren, devirden önce doğmuş borçlardan devreden ile birlikte sorumludur (İş K. m.6).
Sıkça Sorulan Sorular
1. İstifa ettim, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kural olarak hayır. Ancak ayrılışınız gerçekte haklı nedenle fesih niteliği taşıyorsa — ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik bildirilmesi, koşulların esaslı değişmesi gibi — kıdem tazminatı doğar. Belirleyici olan bildirgedeki kod değil, feshin gerçek sebebidir. Hangi hâllerde istifaya rağmen kıdem tazminatı doğduğu için istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi yazımıza bakabilirsiniz.
2. Fesih sebebi bildirilmeden çıkarıldım, bu tek başına yeterli mi?
Feshin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi kanuni zorunluluktur. Bu şekle uyulmaması, işe iade davasında feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir. Tek başına her davayı kazandıran bir eksiklik değildir; diğer koşullarla birlikte değerlendirilir.
3. İşe iade davasını kazanırsam ne olur?
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşçi başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olur. Süresinde başvuran işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir; işveren işçiyi başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmazsa ayrıca en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder (İş K. m.21).
4. İbraname imzaladım, haklarım tümüyle bitti mi?
Bitmez. İbra sözleşmesinin geçerliliği sıkı şartlara bağlıdır (TBK m.420): yazılı olması, fesihten itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibraname geçersizdir; eksik ödeme içeren ibra ise yalnızca ödenen kısım bakımından makbuz hükmündedir.
5. İşsizlik ödeneği almam kıdem tazminatı hakkımı etkiler mi?
Etkilemez. İkisi farklı hukuki temellere dayanır: kıdem tazminatı işverenden istenen bir alacak, işsizlik ödeneği sigorta sisteminden yapılan bir ödemedir.
6. Patronum kaçtı, tazminatımı kimden alacağım?
İşverene ulaşılamaması hakları düşürmez. Ücret alacağı için önce iş mahkemesinde dava açılır; işveren ödeme güçlüğüne düşmüşse (konkordato, aciz vesikası, iflas) son bir yıllık çalışma karşılığı en fazla üç aylık ücret Ücret Garanti Fonu’ndan istenir. İflas hâlinde işçi alacağı imtiyazlı sıradadır.
7. Maaşımı aylardır vermiyor, işi bırakırsam tazminatım yanar mı?
Yanmaz. Ücretin ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebidir; bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ayrılışın “istifa” olarak değil, gerekçesi yazılı bildirilerek haklı fesih olarak yapılması önemlidir.
8. İşten attılar, hiçbir belge vermediler. Ne yapmalıyım?
Fesih yazılı yapılmak ve sebebi açık ve kesin belirtilmek zorundadır. Belge verilmemesi feshin geçersizliği iddiasını güçlendirir. SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunu e-Devlet üzerinden görebilirsiniz; kod gerçek sebeple uyuşmuyorsa bu da ayrıca ileri sürülür.
9. İşyeri el değiştirdi, eski patronun borçları ne olacak?
İşyerinin devri iş sözleşmelerini sona erdirmez; sözleşmeler devralana geçer. Devirden önce doğmuş borçlardan devreden işveren de devralanla birlikte iki yıl süreyle sorumludur (İş K. m.6).
Değerlendirme talebi
İşten çıkarılma sonrasında en sık kaybedilen hak, süresi kaçırıldığı için kaybedilendir. Alanla ilgili diğer içerikler için iş hukuku sayfasına, görüşme talebi için iletişim sayfasına bakabilirsiniz.