Her Yıl Yenilenen İş Sözleşmesi Sizi Güvencesiz Bırakır mı?

“Sözleşmen bir yıllık, süresi bitti, yenilemiyoruz.” Bu cümle her yıl binlerce çalışana kuruluyor ve çoğu, hiçbir hakkı olmadığını düşünerek işyerinden ayrılıyor. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesini istisna olarak düzenler ve sıkı koşullara bağlar.

Kural belirsiz süreli, istisna belirli süreli

Kanun'un 11. maddesi uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ise; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.

Buradaki iki anahtar sözcük önemlidir: objektif koşul ve yazılı şekil. İşin niteliği gereği bir sona erme anı yoksa, sözleşmeye süre yazmak onu belirli süreli hâle getirmez.

Zincirleme (üst üste) sözleşmeler

Aynı maddede düzenlenen kural şudur: belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

“Başlangıçtan itibaren” ifadesi kritiktir: sözleşme son yenilemeden değil, ilk işe giriş tarihinden itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu da kıdemin tamamının korunması demektir.

Buna karşılık esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler, belirli süreli olma özelliğini korur.

Belirsiz süreli sayılmanın sonuçları

• İhbar tazminatı doğar. Belirli süreli sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez. Sözleşme belirsiz süreli sayılırsa bildirim şartına uyulmaması ihbar tazminatı doğurur.
• İş güvencesi hükümleri uygulanabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmasını isteyebilir ve işe iade davası açabilir.
• Kıdem tazminatı korunur. Kıdem, ilk işe giriş tarihinden hesaplanır.

Ayrımcılık yasağı

Kanun'un 12. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiye, esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli olmasından dolayı belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz.

Ayrıca işçinin çalışmasının süreye bağlı olduğu durumlarda, süreye bağlı olarak ödenen bir ücret ya da parayla ölçülebilen menfaatler, çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir.

Süre bitmeden fesih

Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce, haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi hâlinde işçi kalan süreye ilişkin taleplerde bulunabilir. Bu, belirli süreli sözleşmelerin işveren açısından her zaman “kolay çıkış” anlamına gelmediğini gösterir.

Hangi işlerde esaslı neden kabul edilebilir?

Kanun tek tek saymaz; ölçü, işin niteliğinden doğan objektif bir sona erme anının bulunmasıdır. Uygulamada tartışılan tipik örnekler şunlardır:

• Belirli bir projenin ya da inşaatın tamamlanmasına bağlı çalışma,
• Mevsimlik ya da kampanya dönemine özgü işler,
• Doğum, askerlik veya uzun süreli hastalık nedeniyle ayrılan bir işçinin yerine geçici görevlendirme,
• Süresi belirli bir hizmet alım sözleşmesine bağlı işler.

Buna karşılık sürekli ve olağan bir işin her yıl yeni bir sözleşmeyle sürdürülmesi, tek başına esaslı neden sayılmaz.

Pratik başlıklar

• Sözleşmenizdeki gerekçeyi okuyun. Sürenin hangi objektif koşula bağlandığı yazılı mı?
• Yenileme sayısını sayın. Üst üste yapılan yenilemeler, esaslı neden yoksa lehinize sonuç doğurur.
• İlk işe giriş tarihini koruyun. Her yenilemede yeni bir işe giriş yapılması, kıdemi bölmeye yönelik olabilir.
• Süre bitiminde ayrılırken tutanak isteyin. Sona ermenin gerekçesi sonradan tartışılır.
• Süreleri kaçırmayın. İşe iade talebi için kanunda öngörülen kısa süreler işler; arabuluculuk başvurusu da dava şartıdır.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Sözleşmenin niteliği, yazılı metne değil işin gerçek özelliklerine göre belirlenir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.