İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı: Altı İş Günü Kuralı ve Sonuçları

Ücreti aylardır eksik yatan, işyerinde hakarete uğrayan, tacize uğradığını bildirdiği hâlde hiçbir önlem alınmayan bir işçinin önünde iki yol vardır: beklemek ya da sözleşmeyi kendisi sona erdirmek. İkinci yolun adı haklı nedenle derhal fesihtir ve istifadan çok farklı sonuçlar doğurur. Ancak bu hak süresiz değildir: ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarda kanun, hakkın kullanılması için altı iş günü tanır. Bu süre kaçırıldığında hak, olay gerçekten yaşanmış olsa bile kullanılamaz.

Bu yazıda işçinin hangi hâllerde sözleşmesini derhal feshedebileceğini, sürenin ne zaman başladığını ve hangi hâllerde hiç işlemediğini, feshin nasıl bildirilmesi gerektiğini ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti bakımından sonuçlarını anlatıyoruz.

Haklı nedenle fesih ile istifa aynı şey değildir

İstifa, işçinin sözleşmeyi herhangi bir kanuni sebebe dayanmadan sona erdirmesidir. Haklı nedenle fesih ise İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan bir sebebe dayanır ve sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin, anında sona erdirir. Aradaki fark yalnızca isim farkı değildir: dayanılan sebep kabul edilirse işçi, bir yılını doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır; sebep kabul edilmezse aynı ayrılık sıradan bir istifa gibi değerlendirilir.

Bu yüzden ayrılırken imzalanan belgenin içeriği belirleyicidir. “İstifa ediyorum” yazan, sebep içermeyen bir dilekçe imzalanmışsa, sonradan haklı nedenin ispatı güçleşir. Ayrılma sebebi gerçekten kanundaki hâllerden biriyse, bu sebebin belgeye açıkça yazılması gerekir.

İşçinin haklı fesih sebepleri: 24. madde

Kanun, işçinin derhal fesih sebeplerini üç başlıkta toplar. Bu ayrım, aşağıda anlatılan altı iş günlük süre bakımından da önemlidir.

I. Sağlık sebepleri

• İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelirse.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

• Yanıltma: İşveren, sözleşme yapılırken esaslı noktalardan biri hakkında yanlış vasıf veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi vererek işçiyi yanıltmışsa.
• Şeref ve namusa dokunan söz veya davranış, cinsel taciz: İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunur veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• Sataşma, gözdağı, suç işleme, asılsız ağır isnat: İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşır, gözdağı verir, kanuna karşı davranışa özendirir, hapsi gerektiren bir suç işler yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatta bulunursa.
• Tacize karşı önlem alınmaması: İşçi, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi: Ücret, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez ya da ödenmezse.
• Az iş verilmesi, çalışma şartlarının uygulanmaması: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı hâlde işveren, işçiye yapabileceğinden az iş verir ve aradaki farkı zaman esasına göre ödeyerek karşılamazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Bu bentteki “ücret” yalnızca çıplak maaş değildir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri de ücret kapsamında ödenmesi gereken kalemlerdir. İşyerinde psikolojik tacize maruz kalındığını düşünen işçiler için Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ayrıca bir dayanaktır: işveren, işçinin kişiliğini korumak ve işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu konudaki ayrıntılar sitemizdeki mobbing ve işyerinde ayrımcılık yazılarında anlatılıyor.

III. Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Ücret ödenmiyorsa: yirmi gün ve çalışmaktan kaçınma hakkı

Ücreti ödenmeyen işçinin tek seçeneği fesih değildir. Kanunun 34. maddesine göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu davranış, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Maddenin ikinci fıkrası açıktır: bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Yani çalışmaktan kaçınma, işveren bakımından haklı fesih sebebi yaratmaz.

İş sağlığı ve güvenliği yönünden de benzer bir hak vardır: 6331 sayılı Kanunun 13. maddesine göre ciddi ve yakın tehlikeyle karşılaşan çalışan, kurula veya işverene başvurup durumun tespitini ister; talebi yönünde karar verilirse gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir ve bu dönemdeki ücreti ile diğer hakları saklı kalır. Tehlike önlenemez nitelikteyse bu usule uymak zorunda olmaksızın güvenli yere gidebilir. Talep edilmesine rağmen tedbir alınmazsa, çalışan tabi olduğu kanun hükümlerine göre sözleşmesini feshedebilir.

Altı iş günü: hakkın en kritik sınırı

Kanunun 26. maddesi şunu söyler: 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu hükmün üç sonucu vardır:

• Süre yalnızca II. bent için işler. Sağlık sebepleri (I) ve zorlayıcı sebepler (III) altı iş günlük sınıra tabi değildir; madde açıkça “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller” der.
• Başlangıç, olayın gerçekleştiği gün değil öğrenildiği gündür. İşçi olayı sonradan öğrenmişse süre öğrenme gününden işler; ancak fiilin üzerinden bir yıl geçmişse hak yine kullanılamaz.
• Süre geçerse hak düşer. Olay ispatlansa bile fesih artık haklı nedene dayandırılamaz; bu da kıdem tazminatı bakımından sonuç doğurur.

Kanun “iş günü”nü tanımlamaz. Takvim gününden farklı olduğu açıktır, ancak hangi günlerin sayılacağı işyerinin çalışma düzenine göre değişebilir ve somut olayda değerlendirilir. Güvenli yol, süreyi hesaplamaya çalışmak değil, öğrenmenin ardından beklememektir.

Ücretin hiç ödenmediği gibi durumlarda aykırılığın her ödeme döneminde yenilenip yenilenmediği ve sürenin ne zaman başladığı tartışmalı olabilir; bu da somut olayda değerlendirilir. Bu belirsizliğe güvenip beklemek, hakkın tümünü riske atar.

Fesih nasıl bildirilir?

Kanunun 19. maddesindeki “yazılı bildirim ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi” şartı, metinde işverenin feshi için öngörülmüştür. İşçinin haklı nedenle feshi için Kanunda bir şekil şartı yoktur. Buna rağmen uygulamada izlenecek yol bellidir:

• Fesih yazılı yapılmalı, dayanılan sebep somut olarak belirtilmelidir. Sonradan yeni sebep eklemek her zaman mümkün olmayabilir.
• Bildirimin karşı tarafa ulaştığı ispatlanabilir olmalıdır; noter aracılığıyla gönderim bunu sağlar.
• İşverenin hazırladığı, sebep içermeyen bir “istifa” metni imzalanmamalıdır.
• Ayrılmadan önce bordro, banka kayıtları, yazışma ve mesaj kayıtları muhafaza edilmelidir.

Haklı feshin sonuçları

Kıdem tazminatı

Mülga 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14. maddesi, işçinin bu Kanunun 16. maddesi (bugünkü karşılığı 4857 sayılı Kanunun 24. maddesidir) uyarınca yaptığı fesihte kıdem tazminatı ödeneceğini söyler. Tazminat, işe başlanan tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarındadır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesap son ücret üzerinden yapılır ve ücrete ek olarak para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Maddenin devamı bir tavan öngörür: sözleşmelerle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tutar dönemsel olarak belirlenir; hesaplama yapmadan önce ilgili dönemin tavanı kontrol edilmelidir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Kaba bir fikir edinmek için kıdem tazminatı hesaplama sayfamızdan yararlanabilirsiniz.

İhbar tazminatı

Derhal fesihte bildirim süresi beklenmez; bu nedenle işçi ihbar öneline uymak zorunda değildir. Bunun diğer yüzü de vardır: ihbar tazminatı, 17. maddeye göre bildirim şartına uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Sözleşmeyi kendisi fesheden işçi, işverenden ihbar tazminatı isteyemez. Ayrıntı için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

Buna karşılık 26. maddenin ikinci fıkrası, süresi içinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat haklarının saklı olduğunu söyler; yani uğranılan zararların ayrıca istenmesi mümkündür.

Yıllık izin ücreti ve diğer alacaklar

59. maddeye göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir; bu ücrete ilişkin zamanaşımı sona erme tarihinden başlar. İzin ücretinin ödenmemesinin kendi başına doğurduğu sonuçlar ayrı bir yazımızda ele alınıyor. İşten ayrılan işçiye 28. madde uyarınca verilmesi gereken belge için çalışma belgesi yazımıza, işsizlik ödeneği koşulları için işsizlik ödeneği yazımıza bakabilirsiniz. 24. maddenin I, II ve III numaralı bentlerine dayanan fesih, 4447 sayılı Kanun'un 51. maddesinde işsizlik ödeneğine hak kazandıran hâller arasında sayılmıştır; prim şartları da tutuyorsa haklı nedenle ayrılan işçi işsizlik ödeneği alabilir. Başvurunun, feshi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma doğrudan ya da elektronik ortamda başvurulması gerekir; mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür (4447 m.48).

İşe iade istenebilir mi?

İş güvencesi hükümleri, 18. maddede “sözleşmeyi fesheden işveren”i, 20. maddede ise “iş sözleşmesi feshedilen işçi”yi esas alır. Sözleşmeyi işçinin kendisi feshettiği durumda bu hükümlerin işletilmesi söz konusu olmaz. İşe iade davası, işverenin feshine karşı açılan bir davadır ve dizinin ayrı bir yazısında ele alınıyor.

İşveren haklı nedenle feshederse

25. madde, işverene de sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde derhal fesih hakkı tanır. Bu fesihte de altı iş günü ve bir yıl sınırı yalnızca II numaralı bent (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller) için işler; sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve gözaltı ya da tutukluluk hâlleri bu süreye tabi değildir. Maddenin son fıkrası işçiye bir yol gösterir: işçi, feshin bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu yolun süresi kısadır ve aşağıda anılan bir aylık süre burada da işler.

Arabuluculuk ve zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları için de aynı kural geçerlidir. Kıdem tazminatı, izin ücreti ve ücret alacakları bu kapsamdadır.

Bilinmesi gereken üç ayrıntı:

• Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
• Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.
• Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ; ayrıca bu taraf lehine, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin ancak yarısına hükmedilir.

Zamanaşımı bakımından 4857 sayılı Kanunun Ek 3. maddesi nettir: yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminat için zamanaşımı beş yıldır. Ücret alacaklarında da 32. maddenin son fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Süreler konusunda ayrıca zamanaşımı süreleri yazımıza bakabilirsiniz.

Pratik kontrol listesi

• Ahlak ve iyiniyete aykırı bir olayı öğrendiyseniz beklemeyin. Fesih hakkı öğrenme gününden itibaren altı iş günü içinde kullanılmazsa düşer; her hâlde bir yılda sona erer (4857 m.26).
• Sağlık ve zorlayıcı sebeplerde bu süre yoktur. 26. madde yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâlleri kapsar.
• Ücret yirmi gün içinde ödenmezse çalışmaktan kaçınabilirsiniz ve bu nedenle sözleşmeniz feshedilemez (4857 m.34).
• Sebep içermeyen istifa dilekçesi imzalamayın. Fesih yazılı olmalı, dayanılan sebep açıkça belirtilmeli ve ulaştığı ispatlanabilmelidir.
• Kıdem tazminatı için en az bir tam yıl gerekir ve hesap son ücret üzerinden yapılır; yıllık tutar için dönemsel olarak belirlenen bir tavan vardır (1475 m.14).
• Kendi feshinizde ihbar tazminatı isteyemezsiniz, ama zararlarınız için tazminat hakkınız saklıdır (4857 m.17, m.26).
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti sözleşme nasıl sona ererse ersin ödenir (4857 m.59).
• Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; ilk toplantıya katılmamanın gider ve vekâlet ücreti sonucu vardır (7036 m.3).
• İşveren sizi 25. maddeye dayanarak çıkardıysa süre bir aydır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade yolu kapanır (4857 m.20, m.25).
• Kıdem, ihbar ve izin ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (4857 Ek m.3).

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Bir olayın haklı fesih sebebi sayılıp sayılmayacağı ve altı iş günlük sürenin hangi günden başladığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir; bu süre geçtikten sonra hak kullanılamaz. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.