İşe İade Davası: 30 İşçi, 6 Ay Kıdem ve Süreler

İşten çıkarılan her işçi işe iade davası açamaz. Kanun bu yolu belirli bir işyeri büyüklüğüne, belirli bir kıdeme ve belirli bir sözleşme türüne bağlamıştır. Şartlar tutsa bile yol, kısa bir süreyle sınırlıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay. Bu süre kaçırıldığında işe iade yolu kapanır; geriye yalnızca diğer alacak kalemleri kalır.

Bu yazıda iş güvencesinden kimlerin yararlandığını, geçerli sebebin ne olduğunu, feshin usulünü, arabuluculuk ve dava sürelerini, ispat yükünün kimde olduğunu ve kanun yolunu anlatıyoruz. Dava kazanıldıktan sonra işleyen süreç sitemizdeki işe iade davasını kazandım, şimdi ne olacak yazısında ayrıca ele alınıyor.

İş güvencesinden kimler yararlanır?

18. maddenin birinci fıkrası üç şartı birlikte arar:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması.
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
• Sözleşmenin belirsiz süreli olması ve feshin işveren tarafından yapılmış olması.

Maddenin devamı iki hesap kuralı verir. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; bu hesapta 66. maddedeki çalışma süresinden sayılan hâller dikkate alınır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yani tek başına küçük görünen bir şube, aynı işkolundaki diğer işyerleriyle birlikte otuz sayısını doldurabilir.

Bir de dışarıda kalanlar vardır: maddenin son fıkrasına göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 18, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz. Buradaki ölçüt unvan değil, fıkrada yazılı yetkilerin fiilen bulunmasıdır.

Belirli süreli sözleşmelerin zincirleme yenilenmesinin güvence bakımından doğurduğu sonuçlar ayrı bir yazımızda ele alınıyor.

Geçerli sebep nedir?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini fesheden işveren, feshi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Kanun geçerli sebebi tek tek saymaz; buna karşılık geçerli sayılmayanları açıkça sayar. 18. maddenin üçüncü fıkrasına göre özellikle şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Üçüncü madde özellikle önemlidir: alacağını istediği, şikâyette bulunduğu veya tanıklık ettiği için çıkarılan işçinin feshi kanunen geçerli bir sebebe dayanmaz. Ancak fesih kendiliğinden geçersiz hâle gelmez; geçersizliğin tespiti için yine bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Feshin usulü: yazılı bildirim ve savunma

19. madde iki şekil şartı koyar:

• İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Sebep yazılmamışsa ya da “performans düşüklüğü” gibi soyut bir ifadeyle yetinilmişse bu şart karşılanmış olmaz.
• Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, bir işçinin belirsiz süreli sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu kuralın tek istisnası, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun derhal fesih hakkıdır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yoluyla yapılan fesihler için 22. madde ayrı bir düzen kurar: değişiklik yazılı olarak bildirilmeli, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu durumda da 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Bir ay: arabulucuya başvuru süresi

20. maddenin birinci fıkrası, davanın önündeki ilk kapıyı tarif eder. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu bir aylık süre, iş hukukundaki en katı sürelerden biridir. Başlangıcı fesih bildiriminin tebliğ tarihidir; işten fiilen ayrılma tarihi değil. Sürenin kaçırılması hâlinde işe iade yolu kapanır; kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer alacaklar bundan etkilenmez ve bunlar için beş yıllık zamanaşımı işler (Ek 3. madde).

7036 sayılı Kanunun 3. maddesi bu zorunluluğun genel çerçevesini kurar: kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa, herhangi bir işlem yapılmaksızın dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk nasıl işler?

• Nereye başvurulur: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna.
• Süre: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.
• Süreler durur: Büroya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
• İlk toplantıya katılmamanın bedeli: Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca bu taraf lehine, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin ancak yarısına hükmedilir. Her iki taraf da katılmazsa yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
• Kimler katılır: Taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilir. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

Anlaşma sağlanırsa, 21. maddeye 7036 sayılı Kanunla eklenen fıkra üç unsurun zorunlu olduğunu söyler: işe başlatma tarihi, çalıştırılmadığı süreye ait ücret ve diğer hakların parasal miktarı ve işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı. Bu üçü belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir.

İki hafta: dava açma süresi

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Kanun ayrıca bir kurtarma yolu öngörür: arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Bu, hatanın telafisi için tanınmış dar bir penceredir; kendiliğinden işlemez, süresinde kullanılması gerekir.

İspat yükü işverendedir

20. maddenin ikinci fıkrası davanın ağırlık merkezini belirler: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlar.

Bunun pratik sonucu şudur: işveren, fesih bildiriminde yazdığı sebeple bağlıdır ve o sebebi belgelemek zorundadır. Savunma alınmadan yapılan davranış veya verim kaynaklı fesihlerde 19. maddenin ikinci fıkrasındaki eksiklik de işverenin aleyhinedir.

İş güvencesi kapsamı dışındaysanız: kötüniyet tazminatı

Otuz işçi veya altı ay kıdem şartı tutmuyorsa işe iade yolu kapalıdır; ancak işçi tümüyle korumasız değildir. Fesih sendikal bir nedene dayanıyorsa sonuç ayrıdır: 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir ve bu talep, iş güvencesi kapsamında olmayan işçi bakımından da ileri sürülebilir. 17. maddenin altıncı fıkrası, 18 ila 21. maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceğini söyler. Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa, bu ayrıca dördüncü fıkra uyarınca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir; iki tazminat birbirinin yerine geçmez.

Bildirim süreleri 17. maddenin ikinci fıkrasında yazılıdır ve kıdeme göre değişir: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir. Kötüniyet tazminatı, Ek 3. madde uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bildirim süreleri içinde kullanılacak iş arama izni için iş arama izni yazımıza bakabilirsiniz.

Görevli ve yetkili mahkeme

7036 sayılı Kanunun 5. maddesine göre iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına iş mahkemeleri bakar. 6. maddeye göre yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Maddenin son fıkrası nettir: bu hükümlere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Sözleşmeye konulan “uyuşmazlıklarda şu ilin mahkemeleri yetkilidir” kaydı, işçiyi bu kural karşısında bağlamaz.

Yargılama ve kanun yolu

20. maddenin üçüncü fıkrasına göre dava ivedilikle sonuçlandırılır; mahkeme kararı hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. 7036 sayılı Kanunun 8. maddesi bunu tamamlar: 4857 sayılı Kanunun 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz. Yani işe iade dosyası bölge adliye mahkemesinde biter.

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (7036 m.7). Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işler.

Dava kazanılırsa: kısa özet

21. maddeye göre feshin geçersizliğine karar verildiğinde:

• İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır.
• İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
• Mahkeme, bu tazminat ile ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
• Maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez.

İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenmiş bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı bu ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye, bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret ayrıca ödenir. Sürecin işleyişi ve sık yapılan hatalar için yukarıda anılan yazımıza bakabilirsiniz.

Pratik kontrol listesi

• Üç şartı birlikte kontrol edin: otuz veya daha fazla işçi, en az altı ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme (4857 m.18).
• İşçi sayısı aynı işkolundaki tüm işyerleri toplanarak bulunur. Şubenizin küçük olması tek başına sonuç doğurmaz.
• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun. Süre fiilen ayrılma tarihinden değil, tebliğden işler (4857 m.20).
• Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açın (4857 m.20).
• İlk toplantıya mutlaka katılın. Mazeretsiz katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca bu taraf lehine vekâlet ücretinin ancak yarısına hükmedilir (7036 m.3/12).
• Arabuluculukta işe iade anlaşması üç unsuru içermelidir; eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır (4857 m.21).
• Fesih yazılı olmalı ve sebebi açık ve kesin belirtilmelidir; davranış veya verim nedenli fesihte savunma alınması zorunludur (4857 m.19).
• İspat yükü işverendedir (4857 m.20/2).
• Dosya bölge adliye mahkemesinde kesinleşir; temyiz yolu kapalıdır (7036 m.8).
• Kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurun; başvurmazsanız fesih geçerli hâle gelir (4857 m.21).
• Güvence kapsamı dışındaysanız kötüniyet tazminatını araştırın: bildirim süresinin üç katı tutarındadır (4857 m.17).
• Sözleşmedeki yetkili mahkeme kaydı sizi bağlamaz; aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 m.6).

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş güvencesi şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği ve feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı somut olaya göre değerlendirilir; bir aylık başvuru süresi hak düşürücüdür ve kaçırıldığında işe iade yolu kapanır. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.